ბლოგის ადმინის ნებართვით აღებულია ბლოგიდან https://geolaw.wordpress.com
ხელშეკრულება კერძო პირთა ნებისმიერი შეთანხმება, ორი ურთიერთმფარავი ნების გამოვლენის შედეგია, რომელიც მხარეთათვის გარკვეულ უფლება-მოვალეობებს წარმოშობს.
საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის (II ნაწილი) თანახმად, “შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით”.
ლიტერატურაში გავრცელებული განმარტების მიხედვით, შრომის ხელშეკრულება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის მიღწეული შეთანხმებაა, რომლის თანახმადაც დასაქმებული ვალდებულია პირადად და კეთილსინდისიერად შეასრულოს სამუშაო კონკრეტული თანამდებობის, სპეციალობის და კვალიფიკაციის მიხედვით, დაემორჩილოს დამსაქმებლის მიერ დადგენილ შინაგანაწესს, ხოლო დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს კანონით, კოლექტიური ხელშეკრულებით და მხარეთა შეთანხმებით გათვალისწინებული შრომის პირობები, აანაზღაუროს შრომა, აგრეთვე იზრუნოს დასაქმებულის კვალიფიკაციის ამაღლებაზე.
შრომითი ურთიერთობის წარმოშობისას, როგორც წესი, კერძოსამართლებრივი ურთიერთობებისათვის ფუძემდებლური ყველა თავისუფლების შენარჩუნება ხდება. ხელშეკრულებას მხარეები დებენ ნების თავისუფალი გამოვლენის საფუძველზე (საბჭოთა სამართლისაგან განსხვავებით, გამორიცხულია რომელიმე მხარის იძულება ხელშეკრულების დადებაზე). თუმცა ამავდროულად მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული ნებისმიერი დისკრიმინაციის აკრძალვის მოთხოვნა, რომელიც უშუალოდ კონსტიტუციიდან მომდინარეობს. დისკრიმინაციის აკრძალვას ითვალისწინებს სშკ-ს მე-2 მუხლის III, IV და V ნაწილები.
შრომითი ხელშეკრულების საფუძველია შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც ვალდებულებითი ხელშეკრულების სპეციალური სახეა. Mმისი განსაკუთრებულობა მდგომარეობს ხელშეკრულების მხარეთა შორის არსებული სამართლებრიივი ურთიერთობის თავისებურებაში, რადგანაც კერძო სამართლისათვის ფუძემდებლური მხარეთა თანასწორობის პრინციპი ხელშეკრულების დადების მომენტიდან გარკვეულ მოდიფიცირებას განიცდის. კერძოდ, დაქირავებული ექცევა დამქირავებლის ნების ზეგავლენის ქვეშ, დამოკიდებული ხდება მის მითითებებზე და მის მიერ განსაზღვრულ ორგანიზაციულ პირობებზე.
ფრანგულ სამართალში გაბატონებული განმარტების თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება სხვა ვალდებულებითი ხელშეკრულებისგან განსხვავდება იმით, რომ დაქირავებული კისრულობს ვალდებულებას, პირადად შეასრულოს სამუშაო დაქვემდებარებულ მდგომარეობაში. Uუკანასკნელი ნიშანი (დაქვემდებარებული მდგომარეობა) მოიცავს დაქირავებულის ვალდებულებას, დაექვემდებაროს დამქირავებლის მითითებებს და, შესაბამისად, შეასრულოს ანაზღაურებადი სამუშაო ამ უკანასკნელის მიერ დადგენილ შრომით რეჟიმში. სწორედ დაქირავებულს, როგორც ხელშეკრულების უფრო დაუცველ მხარეს, იცავს შრომის სამართალი, რომელიც მისთვის დაცვის მინიმალურ სტანდარტებს აწესებს, რომელთა შეცვლა, მოდიფიცირება მხოლოდ დაქირავებულის სასარგებლოს არის დაშვებული.
როგორც უკვე აღვნიშნეთ, მხარეებს შეუძლიათ, რომ თავისუფლად დაამყარონ ესა თუ ის სახელშეკრულებო ურთიერთობა, განსაზღვრონ საკუთარი უფლება-მოვალეობები, თუ ისინი წინააღმდეგობაში არ მოვა კანონის ნორმებთან (მოქმედებს ხელშეკრულების თავისუფლების პრინციპი) თუმცა საკითხავია რამდენად უნდა ჰქონდეს დამსაქმებელს, ნებისმიერი სხვა ხელშეკრულების მსგავსად, სრული თავისუფლება, თავისი შეხედულებისამებრ გადაწყვიტოს, დადებს თუ არა ხელშეკრულებას ამა თუ იმ პირთან ან რა შინაარსით დადებს მას.
მიიჩნევა, რომ ხელშეკრულების თავისუფლების პრინციპი, რომელიც საფუძვლად უდევს სახელშეკრულებო სამართალს, არ უნდა გავრცელდეს ისეთი ტიპის ხელშეკრულებებზე, რომელშიც ერთ-ერთი მხარე თავისი ეკონომიკური შესაძლებლობებით ძლიერი და უპირატესია, მეორე კი ეკონომიკურად სუსტი, რაც თავისთავად გამორიცხავს მხარეთა თანასწორობას. სახელშეკრულებო ურთიერთობაში, რომელშიც დარღვეულია მხარეთა თანასწორობა, ხელშეკრულების თავისუფლების პრინციპის მოქმედება უნდა შეიზღუდოს იმგვარად, რომ შესაძლებელი გახდეს მხარეთა ინტერესებისა და შესაძლებლობების გათანასწორება, დანალანსება.
გერმანიის ფედერალური შრომის სასამართლოს განმარტებით, შრომით ურთიერთობაში უდავოდ დარღვეულია სახელშეკრულებო თანასწორობა, რაც ხაზს უსვამს დასაქმებულის ინტერესების რეალიზების განსაკუთრებულ მნიშვნელობას. შესაბამისად ხელშეკრულების თავისუფლების პრინციპი სახეშეცვლილი ფორმით მოქმედებს, ვინაიდან გათვალისწინებულია დასაქმებულის, როგორც ხელშეკრულების ,,სუსტი” მხარის, ინტერესები.
პარალელი გავავლოთ საქართველოს სამოქალაქო კოდექსთან, სადაც 319-ე მუხლის მე-2 და მე-3 ნაწილები სწორედ მხარეთა ინტერესების დაბალანსებასა და თანასწორ მდგომარეობაში ჩაყენებას ემსახურება. ეს მუხლი ბაზარზე გაბატონებული მდგომარეობის მქონე პირს, როგორც უფრო ძლიერსა და გამოცდილ მხარეს, სამოქალაქო ბრუნვაში ხელშეკრულების თავისუფლების ფარგლებს უვიწროებს და გარკვეულ შეზღუდვებს უწესებს.
უნდა აღინიშნოს ის გარემოებაც, რომ ხელშეკრულების დადების თავისუფლება ზოგიერთ ქვეყანაში იზღუდება. მაგალითად, საფრანგეთში, ისეთი საწარმოები, რომლებიც 20-ზე მეტ მუშაკს ითვლის, ვალდებულნი არიან დაასაქმონ თითო შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირი მაინც
საქართველოში დამსაქმებელს არა აქვს უფლება სათამაშო ბიზნესში დაასაქმოს არასრულწლოვანი, აგრეთვე ღამის გასართობ დაწესებულებაში, ეროტიკული და პორნოგრაფიული პროდუქციის, ფარმაცევტული და ტოქსიკური ნივთიერების დამზადებით, გადაზიდვითა და რეალიზაციით დაკავებულ საწარმოებში. აგრეთვე იკრძალება არასრულწლოვანთან ან მეძუძურ ქალთან შრომის ხელშეკრულების დადება მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიანი სამუშაოს შესასრულებლად. (სშკ-ის მე-4 მუხლის მე-3, მე-4, მე-5 ნაწილები.) ასეთი აკრძალვები საქართველოს შრომის კოდექსში სხვა ქვეყნებისა და საერთაშორისო შრომის სამართლის ნორმების გავლენითაა გათვალისწინებული.
საქართველოს შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, `შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული, განუსაზღვრელი ან სამუშაოს შესრულების ვადით~. სშკ-ის მე-7 მუხლის შესაბამისად, `შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების ფაქტობრივად დაწყების მომენტიდან, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული~.
შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების დადებისას მოქმედებს ხელშეკრულების ფორმის თავისუფლება, მხარეებს დამოუკიდებლად შეუძლიათ შეთანხმდნენ ხელშეკრულების ფორმაზე, ვინაიდან კანონი არანაირ დათქმას არ ითვალიწინებს. თუმცა მიზანშეწონილად მიგვაჩნია, მოვიყვანოთ იმ ქვეყნების მაგალითები, რომლებიც გარკვეულ შეზღუდვებს ითვალისიწინებენ ხელშეკრულების ფორმის არჩევის დროს. მაგალითად: საფრანგეთსა და ესპანეთში უვადო ხელშეკრულების დადების პრეზუმფცია განაპირობებს წერილობითი ფორმის აუცილებლობას ვადიანი და შეთავსებითი შრომითი ხელშეკრულებებისათვის. ესპანეთის კანონმდებლობით წერილობითი ფრომა სავალდებულოა ასევე პრაქტიკის, სამუშაოს სახლში შესრულების და გამოსაცდელი ვადის შესახებ შეთანხმების შემთხვევაშიც.
საქართველოს შრომის კოდექსი ხელშეკრულების ფორმის თავისუფლების შეზღუდვას ითვალისწინებს გამოსაცდელი ვადით დადებულ ხელშეკრულებებთან მიმართებით და მე-9 მუხლით აწესებს, რომ `შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით შეიძლება დაიდოს მხოლოდ წერილობითი ფორმით; სხვა შემთხვევაში ასეთი ხელშეკრულება ჩაითვლება შრომით ხელშეკრულებად.~
მიგვაჩნია, რომ დაქირავებულის ინტერესები უფრო მეტად იქნებოდა დაცული და გარკვეული ბუნდოვანებებიც თავიდან იქნებოდა აცილებული, თუკი კანონმდებელი დააწესებდა შრომითი ხელშეკრულების დადებას მხოლოდ წერილობითი ფორმით. წერილობითი ფორმა კონკრეტულ მიზნებს ემსახურება, რომელთაგან უმნიშვნელოვანესია: 1) მტკიცების მიზანი – წერილობითი ხელშეკრულება მტკიცების ყველაზე კარგი საშუალებაა იმ შემთხვევაში, როცა ხელშეკრულების მხარეებს შორის ამა თუ იმ საკითხის გამო დავა წარმოიშობა; 2) გაფრთხილების მიზანი _ ხელშეკრულების დამდებ პირს წერილობითი ფორმა კიდევ ერთხელ აძლევს დაფიქრების საშუალებას, რათა მან აწონ-დაწონოს ყველაფერი და ისე გადაწყვიტოს _ მოაწეროს ხელი ხელშეკრულებას თუ არა. 3) გამიჯვნის მიზანი _ წერილობითი ფორმის ერერთი მიზანია, ზუსტად გაიმიჯნოს სახელშეკრულებო მოლაპარაკების დროს წარმოშობილი საკითხები იმისგან, რაც მხარეებმა ხელშეკრულებაში უკვე გაითვალისიწნეს.
მნიშვნელოვანია, გაიმიჯნოს ფორმის სავალდებულოობა და დამსაქმებლის ვალდებულება, გასცეს დასაქმების შესახებ მონაცემების შემცველი დოკუმენტი, რომლის ვალდებულება აღიარებულია სშკ-ის მე-6 მუხლის მეოთხე ნაწილით – ,,დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში გასცეს ცნობა დასაქმების შესახებ, რომელიც მოიცავს მონაცემებს შესრულებული სამუშაოს, შრომის ანაზღაურების, შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობიიროება.” ამის საჭიროება წარმოიშობა მაშინ, როდესაც მხარეებს შორის ხელშეკრულება დადებულია ზეპირი ფორმით. ფორმის სავალდებულოობის დროს ფორმის დაუცველობა იწვევს ხელშეკრულების ბათილობას სსკ-ის 59-ე მუხლის შესაბამისად; დასაქმების შესახებ წერილობითი დასტურის გაცემის შეუსრულებლობა კი გავლენას არ ახდენს შრომითი ხელშეკრულების ნამდვილობაზე. თუმცა ევროპული სასამართლოს განმარტების თანახმად, დავის დროს ნებისმიერი ეჭვი წერილობითი დოკუმენტის არარსებობის შემთხვევაში უნდა განიმარტოს დასაქმებულის ინტერესების სასარგებლოდ. შესაბამისად, დამსაქმებლის მიერ ასეთი დასტურის არგაცემის შემთხვევაში, დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს, რომ ხელშეკრულების შინაარსის დადგენა დავისას სასამართლოს მიერ დასაქმებულის ინტერესების სასარგებლოდ მოხდება.